Sistem nagrad, s katerim lahko podjetja dosežejo pomembne premike

Nagrade in spodbude so eden od ključnih mehanizmov, ki jih lahko organi nadzora in vodenja uporabijo za doseganje učinkovitega podnebnega upravljanja. Predstavljamo kratek vodnik po načelih, ki so jih pripravili pri Svetovnem gospodarskem forumu in so lahko praktičen pripomoček podjetjem pri doseganju podnebnih ciljev.

Notranja motivacija, ki temelji na pozitivnih idealih in prepričanjih, je v podjetjih najbolj zaželena rešitev za kakršnekoli spremembe, vključno s podnebnim upravljanjem. Toda ta pogoj v praksi pogosto ni izpolnjen. Zato so v podjetjih na voljo sistemi variabilnega nagrajevanja kot zunanji motivatorji, ki smiselno dopolnjujejo ali nadomeščajo tovrsten manko: igrajo ključno vlogo pri ozaveščanju o podnebnih spremembah, spodbujanju odločitev za zmanjševanje okoljskih eksternalij in obveščanju o poslovnih učinkih odgovornega podnebnega upravljanja. Kje začeti?

Adriana Rejc Buhovac, redna profesorica za management in organizacijo na Univerzi v Ljubljani, Ekonomski fakulteti in članica delovne skupine Chapter Zero Slovenia, v zvezi s podnebnim upravljanjem izpostavlja sklop načel (PDF), ki jih je oblikoval Svetovni gospodarski forum in usmerjajo vzpostavitev učinkovitega podnebnega upravljanja.

Orodja za odvračanje neželenega ravnanja v podjetjih

Preden se dotaknemo načel, poglejmo, kaj se lahko zgodi, če želeno vedenje, kot je skrb za naravne vire, ni nagrajeno? Ali še huje, če so nagrajene tiste vrste vedenja, ki jih poskušamo odvračati – na primer osredotočenost na kratkoročno poslovno uspešnost? Prvi rezultat je lahko neusklajenost interesov družbe in vodstva. Namesto da bi usmerjali prizadevanja vodilnih v odločitve za čim večjo okoljsko uspešnost družbe, dopuščamo osredotočanje na zniževanje stroškov. Drugi rezultat je lahko, da vodstvo ne čuti neposredne odgovornosti za vplive na podnebne spremembe.

Da bi izognili tovrstnim neželenim učinkom, so pri Svetovnem gospodarskem forumu oblikovali načela, ki organizacijam pomagajo ugotavljati in odpravljati morebitne vrzeli v njihovih obstoječih strategijah upravljanja podnebnih sprememb.

1. Proračun za izplačilo nagrad: variabilne nagrade za uspešno doseganje ciljev se običajno izplačajo iz posebnega proračuna, ki se določi na podlagi pretekle poslovne uspešnosti družbe. Za izplačilo nagrad se tako lahko rezervira določen odstotek letnega dobička preteklega poslovnega leta.
2. Določitev uteži za posamezne ravni uspešnosti: kot podlago za dodelitev variabilnih nagrad menedžerjem se lahko uporabijo tri ravni uspešnosti: uspešnost družbe kot celote, uspešnost posamezne poslovne enote ali dejavnosti, ki jo vodi menedžer, in individualna uspešnost. Za vsakega menedžerja določimo uteži po ravneh uspešnosti glede na njegove pristojnosti in naravo dela. Pri izvršnem direktorju s širokim obsegom nadzora je treba dati večjo težo uspešnosti podjetja kot celote. Za vodjo na nižji hierarhični ravni in z malo interakcijami z drugimi poslovnimi enotami pa je treba dati večjo težo individualni uspešnosti.
3. Usklajenost nagrajevanja s korporativno strategijo in matriko (dvojne) pomembnosti: merjenje in nagrajevanje uspešnosti mora biti usklajeno s strateškimi cilji gospodarske družbe, ti pa morajo vključevati trajnostne vsebine iz matrike (dvojne) pomembnosti. Med trajnostnimi razvojnimi izzivi so različni vidiki okoljske uspešnosti za večino družb običajno kar glavna skrb. Preprost preizkus primernosti kriterijev za nagrajevanje je, da si zastavimo vprašanje: ali lahko na osnovi kazalcev uspešnosti, za katere je nagrajen menedžer, sklepamo na strateški cilj, za katerega želimo, da se nanj osredotoči?
4. Kazalci uspešnosti: izberite kazalce uspešnosti, (1) ki so odzivni, tj. da lahko menedžer nanje neposredno vpliva, in (2) ki jih je mogoče objektivno izmeriti oziroma preveriti. Primere nefinančnih in finančnih kazalcev okoljske uspešnosti si lahko ogledate na tej povezavi. Nekatere od kazalnikov je mogoče meriti na ravni uspešnosti posameznika, če je neposredno odgovoren za okoljske odločitve, druge pa le na ravni poslovne enote ali družbe kot celote.
5. Pogostost meritev: določite, kako pogosto boste merili posamezne kazalce in nagrajevali uspešnost (mesečno, četrtletno, letno).
6. Uteži: uteži določite tudi za vsak posamezen kazalec. Če je na primer 40 % celotne variabilne nagrade za izvršnega direktorja dodeljenih uspešnosti družbe kot celote, ta pa se meri z dvema kazalcema uspešnosti, npr. zmanjšanjem emisij CO2 in prihodki od prodaje recikliranih izdelkov, ima lahko vsak od njiju enako utež (20 %/20 %) ali različno utež (npr. zmanjšanje emisij CO2 – 30 %, prihodki od prodaje recikliranih izdelkov – 10 %).
7. Izračunajte znesek nagrade: višina nagrade je povezana z doseganjem (preseganjem) ciljne vrednosti posameznih kazalcev ter formulo, ki določi, kolikšen znesek se izplača za posamezen dosežek/presežek.

Da bi bil sistem variabilnega nagrajevanja učinkovit, je treba paziti na število kazalcev, poudarja avtorica zapisa dr. Adriana Rejc Buhovac. V stroki velja pravilo sedem (plus ali minus dve), kar pomeni med pet in (največ) devet kazalci uspešnosti. Na ta način zagotovimo dovolj veliko širino odgovornosti, a hkrati osredotočenost, saj si jih menedžer lahko zapomni; na ta način preprečimo tudi preobremenjenost z informacijami.

Sistem variabilnega nagrajevanja okoljske odgovornosti in okoljskih dosežkov je treba prenesti tudi na nižje hierarhične ravni (ang. cascading). Ta proces mora biti vključujoč: sodelavci na nižjih hierarhičnih ravneh so pomemben gradnik celovitega sistema okoljskih (trajnostnih) kazalcev za vse zaposlene in z njihovim sodelovanjem bo sistem prepoznan kot pravičnejši. Tovrstne kazalce lahko uporabimo tudi pri presoji/nagrajevanju podizvajalcev in dobaviteljev.

Osem načel, ki vodijo do učinkovitega podnebnega upravljanja ALI Sistem nagrad, s katerim lahko podjetja dosežejo pomembne premike (PDF, 137.56 KB)